Розпочато консультації щодо пропозицій уряду надати всім працівникам право вимагати гнучкий графік роботи з першого дня.

Для роботодавців пропозиції також включають необхідність відповідати на запити швидше, ніж поточний максимум три місяці, і надавати альтернативні варіанти після відмови. Метт Макдональд, партнер з працевлаштування у юридичній фірмі Shakespeare Martineau, пояснює, що ці потенційні зміни означають майбутнє робоче місце.

У рамках зобов’язань щодо маніфесту на 2019 рік уряд проводить ці консультації щодо реформування гнучких робочих правил та реагування на пропозиції, що містяться у Плані гарної роботи: пропозиції щодо підтримки консультацій із сім’ями (липень 2019 року). З 2014 року, коли право вимагати гнучкий графік роботи було відкрито для всієї робочої сили, помітного збільшення запитів не спостерігалося. Ця консультація спрямована на усунення цього небажання та зробити гнучкий графік роботи нормою для більшої кількості підприємств.

В даний час після 26 тижнів безперервної роботи кожен співробітник має право подати один запит на гнучкий графік роботи на рік. Після того, як запит було зроблено, якщо він відхилений, людина повинна зачекати 12 місяців, перш ніж подавати новий запит.

Працедавці мають три місяці, щоб відповісти, і якщо вони вирішать відхилити запит, вони повинні вказати одну або кілька вагомих причин для відхилення, як зазначено урядом. До них відносяться: додаткові витрати завдадуть шкоди бізнесу, робота не може бути реорганізована між співробітниками, і це вплине на якість та продуктивність.

Консультація пропонує змінити ряд цих правил і складається з п’яти основних частин, а саме:

  • Одноденне право запросити гнучкий графік роботи
  • Повторна оцінка поважних причин відмови
  • Включення більше одного запиту на рік та скорочення терміну відповіді
  • Роботодавці змушені пропонувати альтернативні варіанти
  • Збільшення використання тимчасових запитів

Хоча жодна з пропозицій сама по собі не матиме великого впливу, якщо всі або більшість з них будуть так чи інакше введені, роботодавцям доведеться переглянути свій підхід до гнучкої роботи. Зрештою, мета уряду полягає в тому, щоб нормалізувати гнучку роботу, і в разі успіху підприємствам слід очікувати збільшення кількості людей, які виявляють інтерес до цього способу роботи. З практичної точки зору це означало б, що роботодавці повинні взяти на себе більше адміністративної відповідальності, а також збільшити можливість подання позовів у разі відмови.

При справедливій організації гнучкий графік може принести користь як роботодавцям, і працівникам. Зрештою, щасливі працівники часто продуктивніші. Однак для МСП, які, можливо, вже зазнають значних тимчасових та фінансових труднощів, це може розглядатися як подальший витік ресурсів. При потенційному зростанні запитів на горизонті може виникнути спокуса відхилити більшість із них, але малі та середні підприємства мають бути обережними з таким підходом. Це може створити незручну атмосферу між роботодавцем і працівниками, а й завдати шкоди репутації у разі поширення чуток. Багато людей в даний час віддають перевагу гнучкій роботі при пошуку нової посади, тому демонстрація небажання розглядати це може бути погано для найму.

Крім створення проблем з репутацією та негативної ділової культури, відмови також збільшують ризик непрямих позовів щодо дискримінації. Вони можуть бути пред’явлені, коли до працівників ставляться однаково, але таке звернення непомірно зачіпає співробітників із певними захищеними характеристиками. Найбільш поширеним прикладом є те, що на жінок з обов’язками догляду за дітьми більш негативно впливає відсутність гнучких варіантів роботи в порівнянні з працівниками-чоловіками, при цьому загальноприйнятим принципом є те, що жінки, як і раніше, несуть основний тягар обов’язків догляду за дітьми.

Працівники також можуть піти у відставку і вимагати конструктивного звільнення, якщо вони вважають, що відмова в їхньому проханні була настільки необґрунтованою, що це завдало непоправної шкоди відносинам між роботодавцем і працівником. На відміну від позовів про дискримінацію будь-який співробітник, який пропрацював два роки, може подати конструктивний позов про звільнення, і хоча подати позов, як правило, складно, це не неможливо, якщо запит на гнучкий графік роботи був відхилений необґрунтовано.

В даний час роботодавці не зобов’язані надавати альтернативні варіанти для співробітників, коли в запиті відмовлено, але це може допомогти знизити ризик вищезгаданих типів претензій. Наприклад, намагаючись піти назустріч працівникові посередині, запропонувавши тимчасову, а не постійну зміну. Якщо здається, що роботодавець серйозно ставиться до запитів і намагається досягти компромісу зі своїми співробітниками, малоймовірно, що будь-які претензії, висунуті проти них, будуть задоволені, а також це має означати більш гармонійні відносини між працівниками.

Підготуватися до результатів консультації, яка має закінчитися 1вул. У грудні роботодавці мають переглянути свій гнучкий підхід до роботи. Навіть якщо деякі або всі пропозиції не будуть реалізовані, багато співробітників очікують на гнучкість, особливо у світлі пандемії, тому її слід по можливості включити в бізнес-модель компанії. В іншому випадку організації можуть зіткнутися з труднощами при наборі та утриманні талантів. В результаті підприємства мають переглянути свої пріоритети. Краще мати талановитих співробітників, які працюють за гнучким графіком, чи людей, які працюють за жорстким графіком, які потенційно менш продуктивні?

Роботодавці також можуть розглянути можливість гнучкої роботи. Хоча це не є юридично визначеною концепцією, вона може сприяти формуванню позитивної робочої культури, яка більш укорінилася, ніж гнучка робота. По суті, agile-робота дозволяє персоналу виявляти особливу гнучкість (наприклад, ходити на зустрічі чи забирати дітей зі школи) без необхідності бронювати для цього відгули, при цьому будь-який втрачений час компенсується у зручний для співробітника час. Компанії з ефективною гнучкою робочою культурою можуть отримувати менше запитів на гнучку роботу та сприяти покращенню відносин між співробітниками.

Ця консультація, безперечно, започаткувала розмову про гнучку роботу, що саме собою є позитивним результатом. Скільки пропозицій буде прийнято, ще невідомо, але роботодавці мають бути готовими до збільшення запитів. У майбутньому роботодавцям може стати все важче доводити відмови, тому, можливо, зараз саме час подумати про те, як краще запровадити культуру, в якій гнучка робота вважається нормою.