Оскільки законопроект про зайнятість знову у центрі уваги, Аманда Бедлі, керівник служби зайнятості у BHW Solicitors, закликає роботодавців знайти синергію між потребами бізнесу та потребами бізнесу.

Пропонований законопроект про зайнятість (законопроект) знаходиться на стадії розробки протягом деякого часу, і вперше про нього було оголошено у 2019 році. Одним із основних елементів законопроекту є зробити гнучку роботу за умовчанням; ефективно змінити поточну ситуацію, в якій у співробітників є лише Правильно запросити гнучку роботу.

За останні 18 місяців законопроект було відкладено на другий план через пандемію Covid-19. Проте, Лейбористська партія тепер наполягає на тому, щоб законопроект був у центрі уваги порядку денного Закону про зайнятість.

Пандемія змусила як підприємства, і їхніх співробітників працювати інакше, значно змінивши робочий ландшафт. Не дивно, що набагато більше людей (включно з власниками бізнесу) тепер хочуть мати можливість працювати з дому, принаймні, частину свого робочого тижня.

Управління національної статистики (ONS) повідомило, що кількість людей, які працюють вдома, у 2020 році збільшилась до 37% порівняно з 27% у 2019 році. Крім того, кількість оголошень про роботу щодо надомної роботи втричі перевищує кількість, зареєстровану в лютому 2020 року. Припускаючи, що багато підприємств збираються впровадити постійні гібридні схеми роботи для своїх офісних співробітників.

Ця тенденція, ймовірно, сприятиме реалізації законопроекту і, отже, гнучкій роботі як позиція за умовчанням. Тому важливо, щоб організації розглянули, що це означає для них, і як вони справлятимуться з потенційними труднощами, які це є.

Говорячи з клієнтами, я раджу їм спочатку подумати, наскільки гнучка робота відповідає їхнім бізнес-операціям. Незважаючи на те, що важливо прийняти майбутні зміни щодо гнучкої роботи, має бути баланс із забезпеченням того, щоб підприємства продовжували працювати ефективно та результативно, оскільки не існує універсального рішення для всіх.

Співробітники, швидше за все, наполягатимуть на гнучких умовах, що відповідають їхньому способу життя, або на забезпеченні кращого балансу між роботою та особистим життям, і хоча позитивне ставлення з боку роботодавців є ключовим при розгляді цих запитів, компроміс між сторонами є важливим. Також можуть бути випадки, коли гнучка робота просто не може бути пристосована, та інші, коли роботодавець не має підстав не дозволяти її.

Хоча мій досвід показує, що більшість співробітників, як мінімум, хотіли повернутися до роботи в офісі на умовах неповного робочого дня, все ще є співробітники, які утримуються від повернення до роботи в офісі. Це сталося з низки причин; проте через пандемію особливо важливі проблеми зі здоров’ям та безпекою. Деякі співробітники порушили питання щодо спільної роботи з колегами, які не вакциновані. Не дивно, що робітниці, які перебувають у вразливому становищі або вагітні, також висловили стурбованість щодо повернення на робоче місце. У більш загальному плані співробітники можуть мати тверду думку про політичні рішення роботодавця, наприклад, про перевірку бокового потоку і носіння масок. Ці останні питання порушувалися зі мною регулярно.

Я завжди запевняю клієнтів, що поєднувати урядові вказівки та постанови буде складно, і завжди знайдуться співробітники, які оскаржать ухвалені політичні рішення. Поки у роботодавців є добре продумані політики та процедури для захисту персоналу і вони мають вагомі причини вимагати від співробітників повернутися на робоче місце, вони не повинні боятися просити їх зробити це.

При підході до концепції гнучкої роботи є певні міркування та кроки, які я рекомендую зробити компаніям:

  1. Підходьте до гнучкої роботи з готовністю до виконання. Пам’ятайте, що зараз ви завжди можете спробувати домовленість, і якщо вона не працює, ви не зобов’язані робити її постійною.
  2. Перспективне мислення є ключовим. Важливо, щоб пішов час на розгляд того, як бізнес може ефективно працювати, якщо у всіх чи більшості його співробітників буде якийсь гнучкий графік роботи. Якщо не взяти до уваги від початку, існує ризик того, що рішення прийматимуться без урахування бізнесу загалом.
  3. Застосування послідовного підходу до роботи за гнучким графіком має вирішальне значення для мінімізації ризику претензій щодо дискримінації. Якщо запити не будуть оброблятися централізовано, менеджери мають бути навчені та проінструктовані, щоб гарантувати, що бізнес працює як єдине ціле.
  4. Будь розсудливим. Якщо ваші співробітники можуть успішно працювати за гнучким графіком, це може позитивно позначитися на бізнесі та підвищити моральний дух та продуктивність.
  5. Не забувайте про психічне здоров’я. З очей геть, з серця геть – це поняття занадто знайоме багатьом. Пандемія, безумовно, призвела до того, що підприємства адаптувалися до віртуальних засобів зв’язку, і це не припиниться.
  6. За необхідності провести оцінку ризиків. Вони можуть бути на робочому місці або вдома у співробітників, але у будь-якому разі роботодавець несе відповідальність за забезпечення безпечних умов праці всім своїх співробітників.
  7. Впровадьте політики, які стосуються всього вищезгаданого. Таким чином співробітники знатимуть свою позицію і будуть впевнені, що з усіма поводяться однаково. Якщо ви приймаєте гібридні робочі механізми, рекомендується мати певну політику, яка визначає, як це працює.

Те, як люди працюють, різко змінилося за останні два роки. У зв’язку з перепроектуванням офісів, збільшенням кількості віддалених зборів у Zoom та структурними змінами у багатьох компаніях зараз як ніколи важливо, щоб роботодавці продемонстрували свою винахідливість та далекоглядність перед постійними змінами, одночасно допомагаючи зберегти моральний дух, мотивація та психічне здоров’я на робочому місці.