Хоча в липні уряд послабив режим роботи з дому, реальність така, що багато роботодавців очікують, що люди повернуться на роботу лише минулого тижня або, в деяких випадках, не раніше початку 2022 року, і навіть тоді багато хто прийме гібридну систему. робочої політики.

Тим не менш, ризик зараження COVID-19 залишається і ще якийсь час буде реальним. Таким чином, роботодавцям все ще доводиться йти складним канатом, щоб збалансувати це і свої юридичні обов’язки з бажанням зберегти свій бізнес на плаву або рухатися вперед.

Наташа Форман та Франческа Лопес, старші юристи у групі з працевлаштування у Kingsley Napley LLP, пропонують п’ять ключових областей, які роботодавці повинні враховувати:

“Немає джеба, немає роботи”?

Комісія з питань рівності та прав людини та CIPD виступили проти підходу «немає уколу, немає роботи», вказавши, що він, ймовірно, буде незаконним і може призвести до дискримінації на підставі інвалідності, релігійних чи філософських переконань.

Acas та власне урядове керівництво з вакцинації проти COVID-19 для роботодавців рекомендують роботодавцям заохочувати своїх співробітників до вакцинації, не роблячи це обов’язковим (за винятком сектора зареєстрованих будинків для людей похилого віку).

Проте з появою дельта-варіанту та суворішим підходом, який застосовують деякі організації в США, роботодавцям доведеться приймати власні рішення. Практичним компромісом може бути вимога про те, що якщо співробітники не проходять подвійну вакцинацію, вони мають бути готові пройти тести на бічний потік, щоб довести, що вони не заражені, перш ніж вийти на робоче місце. Безперечно, за цим питанням треба буде дуже уважно стежити.

«пінгемія»

З 16 серпня ті, хто отримує повідомлення про контакт через додаток NHS Take a look at & Hint, не зобов’язані самоізолюватись, якщо вони повністю вакциновані або іншим чином звільнені, але їм рекомендується пройти тест ПЛР. Очікується, що роботодавці не перевірятимуть, чи звільнено людину від самоізоляції. Проте, якщо вони знають, що працівника не звільнено від самоізоляції і не робить цього, це є правопорушенням і карається штрафом, якщо тільки ця особа не бере участі в затвердженій схемі щоденного контактного тестування (доступна для роботодавців у секторах, що надають основні послуги). таких як розподіл та виробництво продуктів харчування, збирання відходів та енергетика.)

Так само для роботодавців залишається правопорушенням дозволити співробітнику бути присутнім на робочому місці, якщо вони знають, що працівник за законом зобов’язаний самоізолюватися, оскільки має позитивний результат тесту на COVID-19.

Самоізоляція та оплата лікарняного

Якщо працівник не може працювати з дому, роботодавці повинні як мінімум виплачувати встановлену законом допомогу по хворобі та розглянути можливість надання цій особі можливості використовувати оплачувані дні відпустки. Малі та середні роботодавці (зі штатом менше 250 співробітників) можуть отримати компенсацію своїх витрат на встановлену законом виплату через хворобу.

Зобов’язання з охорони праці та техніки безпеки

На сьогодні більшість роботодавців, як ми сподіваємося, проведуть оцінку ризику для здоров’я та безпеки на своєму робочому місці та розглянуть такі питання, як відстань між робочими місцями, вентиляція, прибирання, ліфти, процес перевірки ризику зараження для відвідувачів, що входять до їхніх приміщень, і так далі. Позиція щодо носіння масок тепер залежить від роботодавців, але більшість із них, схоже, дотримуються підходу, згідно з яким маски розумні та рекомендуються для закритих/багатолюдних приміщень, і вимагають, щоб люди носили їх належним чином. Це також висвітлено в оновленій Постанові уряду.

В урядовому керівництві також йдеться про те, що при проведенні оцінки ризиків роботодавці повинні враховувати різні способи поширення COVID-19 та вживати заходів для зниження ризику кожного з них. Невиконання цієї вимоги може розглядатися як порушення закону про здоров’я та безпеку.

У Керівництві наголошується, що роботодавці несуть юридичний обов’язок консультувати працівників з питань охорони праці та техніки безпеки, та закликає їх вислуховувати побоювання, висловлені персоналом, і пояснювати, як вони вирішуватимуться та керуватимуться ризиком COVID-19. Ми рекомендуємо консультуватися з персоналом за результатами будь-якої оцінки ризиків.

Якщо працівники стурбовані тим, що роботодавці ставлять комерційні інтереси вище за здоров’я та безпеку персоналу, вони можуть подати скаргу або звернутися до свого роботодавця для інформування про порушення.

Заохочення повернення до роботи проти примусу

Рекомендується, щоб роботодавці проконсультувалися зі своїми співробітниками щодо повернення на робоче місце якомога раніше та включили поступове пом’якшення у план повернення.

Хоча тим, хто перебуває в уразливому становищі (тобто людям з інвалідністю, імунними захворюваннями, вагітним або зобов’язаним доглядом), більше не рекомендується захищатися, проте розумно продовжувати підтримувати цих людей і брати до уваги їх потреби, а також тих , з обов’язками для догляду за дитиною. Це також зведе до мінімуму ризик позову про дискримінацію. Так само тим, хто ще не повністю вакцинований, слід дати деяку свободу дій.

Роботодавцям слід очікувати збільшення формальних запитів на гнучкий графік роботи, коли співробітники прагнуть постійно вносити певні корективи у свій робочий графік та місцезнаходження, щоб відобразити те, що вони робили під час блокування. Було б розумно підходити до кожного запиту неупереджено та дотримуватись застосовних юридичних процедур при обробці таких запитів. Можуть виникнути претензії щодо дискримінації, і кожен запит слід ретельно розглядати, щоб уникнути потенційних пасток.

Слід сподіватися, що будь-яка відмова у задоволенні запиту про повернення на робоче місце не призведе до дисциплінарних або інших наступних заходів, але якщо це станеться, роботодавець повинен бути готовим обґрунтувати, як він виконав свої зобов’язання.

Висновок

У той час як багато роботодавців прагнуть повернути людей на роботу, рекомендується забезпечити можливість гнучкості та компромісу у будь-яких нових вимогах чи політиці.

Працедавці мають серйозні зобов’язання з охорони праці та техніки безпеки, а також обов’язок піклуватися про своїх співробітників, і багато співробітників гостро усвідомлюватимуть це в нинішніх умовах. Співробітники мають низку потенційних претензій, які вони можуть пред’явити в цій галузі, а також потенційна можливість подання позовів по інвалідності або дискримінації за ознакою статі, а також конструктивних позовів про звільнення.

Консультативний підхід, чітка комунікація, обачність та розумні очікування, ймовірно, будуть успішнішими, ніж довільний підхід.